249建站之家：程序员的第一个10年如何规划？这篇文章值得收藏！

十年三阶段

工程师的职业发展，前十年是个非常重要的阶段。从职业规划的角度来讲，建议把这十年分为三个阶段来设定目标：

第一阶段（前三年）：打基础。立足培养技术能力和软技能。

第二阶段（四年）：从个人能力向团队组织能力转变。在沟通能力、协作能力和领导力上发力。

第三阶段（四年）：不断强化领导力（技术领导力和管理领导力）。

第一阶段（三年）

目标：优异的单兵作战能力

这个阶段最关键的是完成从学校到职场 ，从学生到职业人的转变。

主要培养：技术能力（Tech）和软技术能力（SoftKills）。

例如：对于算法、设计模式、数据结构的深入了解，提高时间管理能力，沟通能力等。为能顺利完成工作，打下很好的基础。

同时，需要了解企业运作和产品研发流程，涉及到的开发、测试、文档、以及各种常用的工具等等。

第二阶段（四年）

目标：优异的基层单元指挥能力

本阶段要完成从个人单兵作战向团队作战的转变——从一个人可以做好事情，到可以带领一群人做好事情。

主要培养：执行力和交付能力（估计、计划、执行、交付），沟通能力，组织协调能力，带领一群人完成事情的能力。

自己能打和带着一群人能打，是不同的概念。情商和软技能越来越重要。

另外，扩展技术能力向深度和广度发展，专注某个方面深挖，同步也要扩展技术上的广度。

阶段目标：成为某个领域的专家。比如：产品知识、数据库、并行计算、性能优化、机器学习、人工智能等等领域。

这个阶段也是一个重要的时间点，去考虑未来自己的职业发展，规划行业、公司、职能的选择。

如果前期由于上大学的专业限制没能从事自己最喜欢的工作，这个阶段是可以争取转变的。

完全可以重新选择进入上升期的热点行业。Tips：目前的高科技行业整体在进入黄金时代。

第三阶段（四年）

目标：优异的团队综合作战能力

通过之前的积累，已经具备了带领一个团队的能力，有了很好的技术能力和管理能力的积累。

接下来的四年，技术上负责架构设计、技术方向、方案选型；管理上负责多个团队协作，共同完成产品交付。

主要培养：领导力，快速决策和困难决策的能力。授权和时间管理是必须面对的挑战。以达到带领多个团队、并且完成更大规模的项目开发和交付。

同时管理多个团队，时间会越来越紧张。作为管理者，需要借助规范的流程、组织结构，和人员培养机制，持续提高团队战斗力。

创造力和创新精神，挑战现状的能力，将决定是否能够迈上职业的新台阶。

十年之后

通过十年的良好规划和执行，应该很有机会达到一个技术专家或者研发总监的水平。十年以后呢？

工作十年之后，很多人会遇到职业发展瓶颈。因为向上的竞争会越来越激烈，机会也会越来越少，选择机会的成本越来越高。

那么，在工作的考虑上，可以多考虑一些大平台、高速发展的行业。

例如行业的龙头企业和初具规模的创业公司。这样相对来讲，从职业的安全和未来的发展会有比较大的机会。

到了这个时候，应当努力提高自己的行业知名度，为未来的选择预留一定的空间和机会。业余时间写书，参加行业的分享，做培训等，对未来的转型都会有帮助。

面对加入非常早期创业公司的机会，个人建议慎重考虑。除非是作为联合创始人或者真的非常看好，否则不要轻易行动。毕竟创业公司的成功比例非常低，风险极高。

成为优秀员工的十个建议

网上这方面的内容很多，这里主要考虑了不同的方面，提出 3+3+3+1 组合：

三个关于能力培养

三个关于待人处事

三个关于沟通交流

最后一个关于家庭

打好基础

深入了解算法、设计模式、数据结构等基础理论知识。基础扎实了，干什么都有事半功倍的效果。

编码、测试、调试、持续集成、常用工具、日志分析、问题重现、系统命令等，缺一不可。

做好时间管理

时间是我们最宝贵的财富，投入的是时间，收获的是薪酬和成长！

怎么利用好时间，是头等大事：

养成设定计划，并严格执行计划的好习惯。

做事情分清轻重缓急，不要拖延重要的事。

了解组织

公司是个小社会，有人的地方就有江湖，就有不同的文化和处事方式：

了解公司的愿景和使命，核心价值观；了解各个部门的职责，关键人物，部门的目标。

建立自己在公司内部的人际网络，学会如何在组织中很好的生存。

主动的跟其他部门的同事，包括销售、财务、市场、人力资源等，多接触。及时了解公司的状况、规则，以及潜在的机会。

积极主动

什么脏活累活都能干，不怕苦、不怕累；日常工作中，主动观察、主动思考、主动建议、主动实现；主动学习新技术。

谦虚谨慎

什么都不懂的时候，多向人请教；懂了一些东西以后，更应该明白不懂的还太多；每个人都有自己的优点，要懂得尊重人；事缓则圆。做事儿三思而后行，切忌一时冲动。

中庸之道

做事儿不走极端，凡事儿过犹不及。力求合理的把事情办圆满，把握平衡的艺术。

管理上要宽严并济，一味宽大，大家松懈不求进步；一味严厉，大家退缩不敢主动做事儿。

比如：强调流程、文档是好事儿，但是太过了，就变成严重影响效率，写了一堆用处不大而且难与维护的文档。

编码需要规范，没有规范不行，但过分强调规范束缚程序员的个性和创造力。

掌握基本的沟通技巧

有事儿知道什么时候说，跟谁说，怎么说。表达时清楚简洁，不啰嗦；懂得跟不同的人用不同的沟通方法；明白有些话必须说，有些话不用说，有些话不能说。

学会夸奖别人

是人都喜欢高帽子，你的下属、你的同事、你的老板，都一样：

公开表扬与支持，私下质疑和建议。

切忌讽刺挖苦。

管理自己的老板

认识并了解你的老板。要花一些时间，有意愿的去认识并加深对老板的了解；及时的管理期望与目标，了解老板的处境和诉求；充分利用并尊重上司的时间和资源。每个人的资源都是有限的。

家和万事兴

修身、齐家；身体是革命的本钱，锻炼身体、劳逸结合；保持工作和生活的平衡。

关于升职加薪

薪酬标准如何确定

在比较规范的公司中，HR 制定薪酬会以以下这些方面为参考：

市场薪酬指南

职位的 Benchmark，基于目标市场或者对标公司的薪酬调查得出。太低于市场薪酬，找不到合适的人。过高于市场薪酬，对公司来讲经济上不划算。

薪酬报告

一般是购买来的，例如美世（Mercer）可以根据公司的要求定制薪酬报告，对目标行业、公司、职位进行采样调查。

公司的目标位置

这一点决定了一个职位的大体薪酬范围。通常会根据 25P、50P、75P，三个分位来描述一个职位的薪酬范围。

简单讲，如果调查了 100 个人，从低向高排序，排在第 25 的那个人的薪水就是 25 分位的值，排在 75 的那个人就是 75 分位的值。

大部分公司是定位薪酬在行业内的50P。一线公司一般目标薪酬是在75P，以确保自己可以吸引到市场上最优秀的人才。

低于 25P，高于 75P，大多属于例外情况，需要特别批准的。

低于 25P，会做特别的调整（Market Adjustment）。高于 75P，可能薪水部分涨幅相对较少，转而通过奖金的方式来激励员工。

了解薪酬范围

薪酬范围对员工是保密的，但是还是可以通过一些市场公开的数据或者其他的途径，尽量的有一些了解。

有了了解，才能确定：

自己是不是被公平对待了——对增加工作满意度和幸福感有很大的影响。

了解不同职能之间的差别，知道哪个职能钱景好。

帮助自己决定是留在公司，还是跳槽到其他公司。

加薪的场景

正常情况下，与升职加薪有关的场景包括：

换工作跳槽

正常的绩效考核和职位调整

提出离职后的 Counter Offer

下面针对这几个场景，给出一些具体建议：

换工作跳槽

主动询问猎头或通过其他方式，尽量了解目标职位的薪酬范围大概是多少。否则谈了半天，双方都满意，但薪酬谈不拢，耽误大家的时间。

当前的工资是个很重要的参考，也是影响薪酬谈判的最主要的因素之一。

但是，当前薪酬多少只是一个参考，真正决定的因素是这个职位的市场薪酬范围。这也是为什么要了解薪酬报告的原因，让自己在谈判中有的放矢。

应该讨论期望薪酬还是期望涨幅？一般我会建议直接谈目标薪酬，不要谈期望涨幅。目标薪酬更客观，涨幅有时候会给人一种错觉。

对于负责招聘的经理（Hiring Manager），如果候选人的薪酬在范围之内，通常都是可以自主决定具体薪酬的。

HR/猎头，因为自身的利益，只要你愿意谈，都会帮你尽量争取范围内最高的薪酬。

Sign-on Bonus，通常用于对候选人的一次性激励，用于弥补一些由于跳槽带来的损失，例如奖金、股票等。不管薪水是不是已经谈的很满意，都应该主动谈及这个话题。

了解新公司的绩效考评流程和周期，明确进入公司后下一次的薪水调整时间。从而合理管理自己的预期。避免抱着过高期望，事后后悔。

总之，入职薪水一定要谈到满意，此时不谈何时谈？

切记：换工作都是有机会成本的。如果真的找到了心仪的工作，愿意接下来的 3～5 年都全力以赴地，那就毫不犹豫的离开。

如果只是心情不好，想着换个环境，那莫不如休个假，工作不忙正好学习，公司出钱让你学习，何乐而不为呢？就算裁员，也有足够的补偿可以让你顺利过渡！

绩效考核/薪酬调整

时间点：大部分的公司是一年一次常规考核，年中针对特例进行考核。

年底考核的好处是人人参与、人人有份；挑战是僧多肉少、指标有限。年中考核的好处是特事特办，操作灵活；挑战是随机性强，没有规律。

绩效考核和薪酬调整的流程：

HR 确定绩效考核的打分标准和分布要求，确定薪水调整的预算（%）。Promotion 通常有单独的预算。

360 度考评：老板、下属、平级、兄弟部门、其他职能的合作伙伴。建立自己良好的人际关系和人际网络，保持良好的合作关系，非常重要。

调整预算先分到公司的大池子，再分到团队的小池子，最后落实到每个人。

一般来讲，团队之间差别不会很大。因为平均涨幅一般是个半公开的数据，差别太大比较容易引起一些不必要的麻烦。

对于跨国企业来讲，每个国家的预算是有很大出入的，根据当地的经济和人力市场情况决定。

大老板手中一般是有些额外的预算，用于处理特别的情况。作为团队的领导，早一点做准备，在薪水调整之前，持续不断的跟老板讨论团队中遇到的挑战，就有可能让自己的团队拿到更多的支持。

一个团队的池子就那么大，一个人多了、其他人就少了。团队管理者会倾向于保证核心员工的满意度，明星员工会保持每年 2～3 倍于平均水平的薪水涨幅。

同级别，新人入职通常比老人薪酬高。接下来的一两年，有可能会涨幅低于平均水平。

各部门自主权，那么跨部门间如何协调？这点各个公司的实际情况会差别很大，要了解你所在的组织是如何操作的。

作为员工，想要得到比较满意的加薪，对下面这些问题，多一些了解是很有帮助的：

你老板有多大的决定权？

你老板在他的老板那里有多重要？

对于升职，有没有一些约定俗成的惯例？

某个职位的晋升，是不是一定要有年限的要求？

晋升到某个职位，是不是非常的难？对于每年的绩效考核，有没有要求？

……

加薪的关键人物——在加薪这件事情上，一定要搞清楚，关键人物都有哪些。

一般情况下，下面这些角色很关键。

人力资源：负责具体操作，跨团队横向比较等。建议多和 HR 的同事吃吃饭，了解些关键数据，听取一些建议。

HR Manager/Director 不一定能帮你，但肯定能黑你。与 HR 的负责人建立良好的合作关系，在关键时刻会得到有力的支持。

直属老板：决定你的绩效考核。不管你喜不喜欢你的老板，跟他保持愉快的合作关系，是必须的。

想挑战自己的老板，通常是一件很难很难的事情。即使不能直接决定你的薪水，和顶头上司的和谐相处也会起到重要的作用。

老板的老板：你职业发展的关键人物。如果有可能，让老板的老板赏识你。但这事须谨慎处理，需要很好的技巧和情商。

团队里的核心员工。当你还没有成为团队最核心的时候，就应该和现在的核心好好相处。

他/她会给你很多的帮助，他们的积极正面的反馈和评价，也会对你在团队的发展创造一个好的氛围。

离职挽留（Counter Offer）

提出了离职后，公司有可能提出 Counter Offer 来挽留你。这种情况下，接受并且留下来的结果通常不是很好。

如果让你不满意的情况（例如工作的内容和职位）并没有显著变化的时候，单纯考虑薪水留下来是错误的决定。

好的时间点拿到一个好的 Offer，应该毫不犹豫的离开。否则，你可能留下一个巨大的遗憾。

当然，也不要完全拒绝。心态上要开放，客观的评价。本质上是在比较两个 Offer。不要先入为主的认为既然提辞职了，就一定要离开。

加薪的具体建议

最后，针对加薪这件事有一些具体的建议：

有想法，一定要勇敢的谈。不要以为、想当然、假设你的想法老板都知道。

最好赶在关键时刻谈，例如：项目最紧张的时候，团队最危急的时候，在你老板绝对不想失去你的时候。

答应你的事情，迟早会兑现，老板也会觉得欠了你的。赶在绩效考核和薪水调整开始之前谈，如果都考核完了，可能也就错过了这一轮了。

沟通方式要自然，点到为止，给双方都留一点余地。

如果实在不知道怎么跟老板直接谈，可以通过 HR 间接沟通。

提出辞职后，分享自己的去处和薪水的变化情况。这也是对老板的尊重和信任。如果还有可能愿意继续留下，也要如实沟通什么样的条件你会考虑留下。给老板一个机会，如果他真心想留你的话。

对于薪酬不满，一定不要跟同事抱怨。这样解决不了任何问题。一定要跟老板沟通，并且要注意保密。